企业能(néng)否以考勤表作為(wèi)员工旷工的证据

旷工在企业看来，是严重的违纪行為(wèi)，旷工会影响企业的工作，对企业造成损失，如员工出现严重的违纪行為(wèi)，企业是有(yǒu)权的。那么旷工应该如何认定呢(ne)？考勤表和门禁卡是否可(kě)以作為(wèi)旷工的依据呢(ne)？希望阅读以下文(wén)章后对您有(yǒu)所帮助。

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如何认定旷工
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旷工几乎被所有(yǒu)的企业认為(wèi)是严重违纪的行為(wèi)，在原来的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天企业可(kě)以解除，但是在《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止后，企业可(kě)以以旷工為(wèi)由解除劳动合同就失去的法律依据。

第39条第2项规定“劳动者严重违法用(yòng)人单位的规章制度的，用(yòng)人单位可(kě)以解除劳动合同”，因此，很(hěn)多(duō)企业都将旷工几天以上认定為(wèi)严重违纪的行為(wèi)之一。律师认為(wèi)，旷工应当具备以下三个条件：第一，没有(yǒu)按照用(yòng)人单位规定提供劳动;第二，没有(yǒu)正当理(lǐ)由;第三，没有(yǒu)经过用(yòng)人单位同意。




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考勤表能(néng)否作為(wèi)员工旷工的证据
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在很(hěn)多(duō)案件中，经常有(yǒu)企业依据考勤表，比如打卡记录等，作為(wèi)企业认定员工旷工或者扣发工资的依据，由此劳动者与企业产生争议。劳动者往往提出，用(yòng)人单位的考勤记录未经本人签字确认，系用(yòng)人单位单方制作，不能(néng)作為(wèi)认定旷工的依据。

根据《最高人民(mín)法院关于审理(lǐ)案件适用(yòng)法律若干问题的解释》 “因用(yòng)人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议，用(yòng)人单位负责举证。”因此，如果用(yòng)人单位以劳动者旷工為(wèi)由与其解除劳动合同，用(yòng)人单位应对劳动者旷工负有(yǒu)举证责任。




很(hěn)多(duō)用(yòng)人单位提交的考勤记录要么是自己的单方面制作的考勤，没有(yǒu)劳动者的签字确认;要么是電(diàn)子打卡记录，对于電(diàn)子打卡记录，根据《最高人民(mín)法院关于民(mín)事诉讼证据的若干规定》第22条的规定，“调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有(yǒu)关资料的原始载體(tǐ)。提供原始载體(tǐ)确有(yǒu)困难的，可(kě)以提供复制件。” 因為(wèi)用(yòng)人单位很(hěn)难提供计算机数据的原始载體(tǐ)证明其向法院提供的打卡记录与原始记录一致，因此，法院难以依据没有(yǒu)经过劳动者确认的考勤记录作為(wèi)证明劳动者旷工的证据。

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门禁卡记录能(néng)否视為(wèi)考勤
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门禁记录是劳动者出入公司的记录，仅仅是作為(wèi)是否到公司上班的一个参考，具體(tǐ)证据效力应当根据具體(tǐ)情况判断，单凭门禁记录不足以认定旷工。

首先，门禁卡仅仅是公司防止员工以外的闲杂人等随意进出之防盗保安措施之一，而并非用(yòng)做员工的考勤依据;纵使员工10人一同进出公司门口也只须要一位刷卡开门，因此其余九名员工并不会有(yǒu)该次门禁刷卡记录。

其次，如果员工职等较高，下级员工或者下属上下班时基于礼貌抢先替上级刷卡也是情理(lǐ)之中的事情。再次，公司如果以门禁卡作為(wèi)考勤记录并以此為(wèi)惩罚员工旷工之依据，则应当事前制定相应的书面规章制度，并公示或者告知员工。

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用(yòng)人单位如何处理(lǐ)员工的旷工行為(wèi)
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正如向咨询问题出现的情况那样，如果员工无故旷工，用(yòng)人单位以员工旷工数天构成严重违纪与员工解除劳动合同。员工不服企业的处罚发生劳动争议，如果员工不认可(kě)企业提供的未经员工签字确认的考勤记录，不认可(kě)自己的旷工行為(wèi)，企业很(hěn)有(yǒu)可(kě)能(néng)将承担败诉的风险。那么，企业对于员工的旷工行為(wèi)该如何进行处理(lǐ)呢(ne)?律师认為(wèi)企业应有(yǒu)充分(fēn)的法律依据和事实依据。



法律依据：1、企业应具备规范的考勤制度。成都自动门用(yòng)人单位应当将考勤制度与职工协商(shāng)制定，经过民(mín)主讨论规定，并将考勤制度公示、下发，明确告知劳动者考勤的方式及与之配套的奖惩制度。律师建议用(yòng)人单位将考勤制度作為(wèi)劳动合同的附件，在签订书面劳动合同时即与劳动者协商(shāng)，经劳动者签收确认或者将含有(yǒu)考勤制度的员工手册交由劳动者签收确认。

2、企业应建立科(kē)學(xué)合理(lǐ)的考勤方式。目前用(yòng)人单位普遍采用(yòng)的考勤方式為(wèi)考勤机考勤，即用(yòng)打卡或验证指纹的方式记录劳动者的上下班时间。采用(yòng)这种考勤方式虽然简便快捷，但由此产生的考勤记录仅為(wèi)用(yòng)人单位单方制作，发生纠纷时，劳动者往往对未经本人确认的考勤记录不予认可(kě)。建议用(yòng)人单位在设计考勤方式时，应引入劳动者确认的环节，如各部门在向单位人事部门提交本部门劳动者的考勤记录前，应先经劳动者本人的签字确认。

事实依据：1、收集员工旷工的其他(tā)有(yǒu)效证据。除考勤记录外，企业还应收集其他(tā)能(néng)证明员工旷工的证据，比如企业内部的视频录像，还有(yǒu)企业人事职员可(kě)以与员工进行電(diàn)话沟通，说明是什么时间，询问员工不来上班的原因，既表达出对员工的體(tǐ)贴，又(yòu)了解员工不来上班的原因，当然要注意进行電(diàn)话录音。

2、為(wèi)了强化证据，企业还可(kě)以增加一个督促回岗程序。企业可(kě)以向劳动者发出书面通知(邮寄)，表明成都自动门公司员工已经有(yǒu)多(duō)少天无故未到岗上班，限定员工在某个时间内回公司报道，否则将按旷工处理(lǐ)，公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。

3、最后是解除程序。用(yòng)人单位在具备以上条件时，就可(kě)以向劳动者发出解除劳动合同通知书了，但是要注意，首先在解除劳动合同通知书中，一定要注明劳动合同解除的理(lǐ)由，即是以旷工解除劳动合同;其次要将解除劳动合同通知书送达至劳动者。根据原劳动部办公厅《关于通过新(xīn)闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理(lǐ)问题的复函》(劳办发[1995]179号)规定，送达应首先采取直接送达，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有(yǒu)困难的可(kě)以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期為(wèi)送达日期。只有(yǒu)在受送达职工下落不明，或者用(yòng)上述送达方式无法送达的情况下，方可(kě)公告送达，即张贴公告或通过新(xīn)闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视為(wèi)送达。能(néng)用(yòng)直接送达或邮寄送达而未用(yòng)，直接采用(yòng)公告方式送达，视為(wèi)无效。

一般情况下，旷工是企业所不允许的，但是如果员工由于突发的意外等原因旷工，企业可(kě)酌情考虑，但是对于无故旷工的行為(wèi)是不允许的，这是对企业不负责任的行為(wèi)。